你不知道的HR(上篇)

360d 才庫事業群 資深顧問 盧鄭麟

制度與彈性的衝突

　HR單位的工作其實是非常包羅萬象的，這當中我們最常聽到的，就是人才的選、育、用、留。如果把這些工作再往下細分，在選才的部分，包括了職缺廣告的刊登、履歷的篩選、面談的安排等；在育才的部分，包括了教育訓練的規劃、執行、學習成效的評估、與升遷的連結等；在用才的部分，包括了協助各單位制訂工作目標、設定績效衡量基準、溝通工作績效等；在留才的部分，包括了升遷和奬酬制度的設計、與工作績效的連結等... 沒錯，這些就是我們對HR單位的一般印象。

　制度是必要的，可是，在實際的人才選育用留各面向，我們經常會遇到一些例外狀況的需求，以因應各種人才，尤其是知識創意型工作者的不同需求！而這些個人化的特殊需求，往往就會和HR單位所設計的通用型制度互相衝突！那經常衝突的結果，就會慢慢形成了一種氛圍，那種好像HR單位總是在從中作梗，妨礙用人單位在選育用留各方面彈性的氛圍！這也就是為什麼，HR單位在組織內會不受其他單位歡迎的主因之一。

　其實，身為HR單位的人員，她/他們也有不得已的苦衷。若不設計通用型規範，各單位就會各自為政、作法不一，然後就會衍生出HR不公、偏心的指責聲浪。除此之外，公司還有一大堆的勞工保護相關法令和規定必須遵守，而這些法令，往往需要HR單位平時就要留存相關記錄（繁瑣工作），日後才能舉證保護公司和員工雙方！

目的背後的目的

　瞭解完HR的日常庶務之後，讓我們來思考一個根本的問題，那就是，選育用留的相關工作，最終的目的到底是什麼？

　您也許會說，啊不就是幫公司找人才、留人才嗎？沒錯，那然後呢？你也許會再回答，就是要創造更好的工作績效和業績啊！是的，一點也沒錯！

　那既然HR單位最終的目的，和其他單位一樣，都是要創造組織更好的績效和業績，那麼，HR單位是不是也應該和其他單位一樣，要了解公司的整體營運方向和策略目標？競爭對手的整體策略方向和目標又是什麼？唯有這樣做，HR單位才能夠站在宏觀的角度，為組織做最好的人才選育用留策略規劃，以支應公司的整體策略目標！

　你也許又想問了，HR單位怎麼會知道各個不同功能單位，它們開出的職缺又需要怎麼樣的特殊職能呢？

　終於問到最關鍵的這個好問題了，下一篇將揭曉如何判斷人才與組織的適配度。


原文轉載自：威廉網紙

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